人材という資産が企業を動かす！
「内田洋行ITソリューションズの人材育成」
【内田洋行グループ 人材育成の取り組み紹介】

当社は人材が経営資源そのものと考えています。継続的に人を採用して育てていくことが、会社の業績にも繋がっていきます。ただ実は設立からしばらくの間、キャリア採用を行っていませんでした。全て新人に頼りきりだったのです。しかし限界を感じ、時間とコストをかけてキャリア採用を開始、現在も力を入れて活動をしています。ただ、頭数だけ単に揃えるのではなく、同じ業界に寄り添った人が来てくれるなら良いですが、実際そう上手くいきません。一方、当社のニーズにあった人たちを採用できても、希望する拠点がない場合もあります。また、ベテランが多い拠点にいきなりポツンと配属されても、その環境や文化になかなか馴染みにくい場面もありますし、必ずしも活躍して結果を残してくれるとも限りませんから。既存のベテラン社員と、キャリアで採用して配属された社員とのオンボーディングといいますか…。そういう体系化されたものを、会社として考えていかないといけませんね。中堅層＝将来の幹部・リーダー候補には、飛躍のために一時的に転勤をしてもらうこともあります。全国に拠点がありますから、その土地土地を経験してもらうということは、決してマイナスではないと思いますよ。
お客様に関してもエリアごとに色があります。多彩なお客様を持っているところは、当社の強みでもあります。

新卒採用の場合、承諾いただいた内定者を対象に論文課題を出します。日経新聞に協力してもらい、読んだ上での感想文を書いてもらいます。今の若い世代の方は、紙の新聞を読むことも少ないようですので、良い機会になると考えて実施しています。あとは定期的に自宅にいながら参加できる研修を行ったり、内定者との繋がりを途切れさせないような工夫をしています。

入社して、4月～6月の間はウチダ人材開発センタの研修を受講。6月以降は、本社で職種に関係なく合同の研修会を翌年の1月20日まで約8ヶ月間行います。合計10ヶ月の研修期間です。この研修の長さは、採用面接時に学生さんからもよく触れられます。「御社は研修期間がとても長いので、未経験の私でも非常に安心して取り組んでいけます」という声が多いですね。また、研修期間中、数日間ですが各々配属予定のエリアへ出張に行ってもらいます。現地での仕事の様子を直接見ることで、働くイメージを持っていただきその地に慣れてもらうことが狙いです。そして、入社翌年の1月21日に正式に希望勤務地へ配属。こうすることで、不安やストレスが軽減されているのではないかと考えていますし、配属を受け入れる支店の社員も楽しみにしてくれていると期待しています。配属後には先輩とのOJTでしっかりと業務を学んでいきます。
入社1年目では研修も多く「学び」も大事ですが、「社員同士のコミュニケーション」も重視しています。会社の恒例行事として様々なイベント（当社主催の展示会・クリスマスパーティーなど）があります。参加することで、同期同士の絆も深まっているようです。また、地方出身の採用者もいるので配属までは寮を借りて住んでもらっています。そういった活動によって絆が深まっていくと感じていますね。

一方、中堅社員を対象に2025年度から新たな研修も取り入れています。ウチダ人材開発センタにお願いし、当社向けに行っていただいた相互啓発研修です。対象は、次世代リーダー・次期幹部候補の社員を選抜して行いました。やはり新人だけでなく、会社の今後を担う人材も育てていかなければいけないと強く感じています。
若手人材と中堅人材、それぞれ互いに良い作用を起こしていると思っています。先ほどもお話しましたが、毎年各拠点に新入社員を配属します。そうすると、彼らから刺激を貰って先輩も張り切りますね。「自分も負けていられない。もっと頑張ろう」というように。

関戸部長：私の所属するMarketing&Training Center部（略称：MTC）では、採用活動を行うメンバーもいます。「新卒採用から教育・配属の日までお手伝いする」というような部署です。採用から研修時までは、私たちの目の届くところにいてくれるのですが、配属後はなかなか追いかけきれていない現状です。1年に1回面談はしていますが、期待して採用した新入社員がきちんと期待通り成長していっているのか？その点が測れていないところがあります。ここが一つの課題です。

当社では元々、採用と入社後の教育が分かれていました。しかし採用からとりわけ5年次ぐらいまでの間を一気通貫で一つの部署でしっかり見ていくような形が良いのではないかということで…2年前に人事総務採用チームをMTC＝教育を中心に担うような組織に編成しました。ただ一方で、先ほど関戸が申し上げたように、やはりせっかくこれだけの研修を入社から5年次まで行っているので、その成長を追いかけ、経年で観測が出来るような仕組みが作れれば、もっと人材に対しての見方・評価、さらに採用についてもヒントになる部分がたくさん生まれてくると感じています。今後はこのあたりをしっかりやっていきたいと検討しているところです。

以前から「中堅・次期管理職向けの研修があります。ITS様は今まで参加していませんでしたが、他グループ会社では導入しているところが多いですよ。」とウチダ人材開発センタの方から伺っていました。丁度6年～15年次向けの研修を探しておりましたので「中堅層＝一番稼ぐ層」への研修の一環として企画したのが今回「相互啓発研修」を導入した背景です。今回は30代～40代のメンバー12名が参加しました。先ほど再編の話もありましたが、元々違う会社・違う文化で育っているメンバーに対して１泊 2日の研修を一つ一つ濃い内容でやっていただきました。きっとこの研修で初めて顔を合わせた社員もいたと思いますが、この研修がきっかけになって、次に何か仕事で相談できる人が増えたとか…そうなれば良いと思ってます。研修の副次的な効果も期待しています。

参加した社員の一部に今回の研修の感想を聞きました。「本当に大変だった」と言ってました。聞くだけの研修ではなく、演習も多くあったとのことです。個人やグループで優先順位をつけて課題に取り組んだり、最終成果発表のための材料作りも夜遅くまでやっていたようです。「研修中、絶えず頭を動かし続けていた」ということと「終わった後の充実感はすごくあった」という感想もありましたね。また、当人たちが頑張った結果に対して、ウチダ人材開発センタから研修を依頼した我々へフィードバックをしていただけます。それを参考にしながら、当社なりの視点も加え総合的に各個人の研修効果を見ていきたいですね。社員たちを成長させてあげたい、その成長を一緒に見守ってあげたいなという思いです。

ウチダ人材開発センタは、内田洋行グループとして我々のことを一番よく知っている教育研修会社です。これから先も一緒に、お互いのことをよく知り合いながら、我々も良い研修を受けさせてもらいたいですし、ウチダ人材開発センタには良い人材を育てるための助けになっていただきたいです。重ねてになりますが、当社は本当に経営資源＝人です。それ以外では、コストがかかることは多くはないので、やはり人に対しての投資をいかに効果的にやっていくかが重要です。やみくもに教育をしても仕方がないので、経営側から見ても、目的を持った研修計画を立案し、それをウチダ人材開発センタに依頼し、いかに社員の成長に結び付けるかを、双方でしっかりと会話させていただきながら、今後も進めていきたいと感じています。

私からは検討のお願いというか…。先ほど、研修から戻った後、どう実務に活かしていくかという話題がありました。例えば送り出した上司向けに、「今回行った研修は、こういう要素の研修です。このような目的・目標で研修を行いました。戻られたら、その点を少し見てあげてください。」等の事前資料・アドバイスをいただけると、前もって私たちもそれをマネージャーに配布・説明して、「こういった研修だから戻ってきたら対応をお願いします」というような、会話ができるかなと思いますね。一度ご検討いただけますようお願いします。

ウチダ人材開発センタには期待しています。やはり同じグループ会社に人材育成の機能を担った会社があるという点でとても頼もしく感じます。各社ごと、当社なら当社に合ったカリキュラムをカスマイズして提案していただけることもあり、柔軟性もあります。非常に心強い存在だと思いますね。当社としては、先ほどからお話している採用ももちろん、「人」が全ての資産と考えています。今後とも人材教育に関しては、手間とコストを惜しまず実施していきたい。その結果が当社の経営理念にも繋がっていくことを期待しています。